如题，内推的性价比和成功率是不是要高于hr的招聘？
内推的奖励也让员工更有动力为公司留意人才，双赢？
这些会不会使内推招聘成为未来公司普遍采用的招聘方式？
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工作&职场
远程老司机/游牧旅居中/电鸭社区站长
创建于2019年10月06日
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精选评论
电鸭是国内最早的远程工作社区。我们倡导“只工作，不上班”的生活方式，努力推动多样化工作方式在国内的渐进式发展。
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远程老司机/游牧旅居中/电鸭社区站长
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个人认为，在技术的圈子里，本来就不算大，内推的性价比和成功率的确更高，但也仅限好的公司，如果自己都不想呆的公司，也基本上很少推给朋友，但好的公司流失率本来就不大，所以内推变主流的可能性相对还是比较低吧
内推成功有奖励的前提下呢？内推也不见得都是推给朋友，反而是推陌生简历的居多？（赚朋友的人头钱不好意思？）
而且我发现网上很多大厂（好公司）采用内推的反而比小公司（坏公司）更多。
内推的优势就在于推荐熟人。一是有本公司员工背书，相对靠谱一些；二是大多数都是推荐以前的同事，有过合作经历，能更快融入新环境。
小公司之所以内推少，是因为优秀的人一般都在管理层，他们推的人要么是骨干要么是 Leader，小公司没有那么多坑位。而普通员工大多数都是工作时间较短的新人，他们一般没那么多人脉可以推，工作时间长的老人还在小公司基层的话，多数都是能力一般的，他们的人脉质量也会差一些。
当然我说的这只是普通情况，有很多例外的情况各有各的特殊性咱就不去讨论了。
工作时间长是多久呢？
所有公司都在大力鼓励内推，不但成功率高，成本相对于猎头来说也要低很多，但内推的数量毕竟有限，在需要大规模招聘的大公司几乎不会成为主流，在小公司倒是有可能会占到招聘人数的半数以上。
内推的数量有限？这个具体是指？
鼓励内推的公司数量有限？
愿意参与到内推到员工数量有限？
内推的简历数量有限，在大公司的招聘中，内推仅占一小部分。
内推利用了员工的圈子，信息传递更准确，而且经过初步沟通，帮助hr做了部分工作，信息的有效性更高。
个人看法，在社招方面已经开始趋向内推了，特别是一些高级岗位。
内推已经存在几千年，但不会影响市场成为主流
我觉得不会。未来的HR可能会变得更专业，但是内推招聘无法规模化，如果内推数量变大，内推质量将会出现问题（如何保证员工按照一个统一标准进行内推？）
没太懂这个质量出现问题。
内推之后又不是直接录用，hr还是会继续简历筛选和面试的吧？
假如hr要3000份简历，如果1000份简历从内推渠道获取，1000份简历从招聘网站获取，1000份简历从猎头渠道获取，我觉得猎头渠道和招聘网站会保证简历的基本质量，减少hr筛选和面试的成本，这也是他们收费的原因。但是内推过来的1000份简历，可能有的很好，有的很差，质量得不到保证，并不会减少hr的成本。
之前我们公司内推，中级给的5k一个人，高级给的1w一个人。
内推奖励。
个人觉得内推的性价比是高于普通招聘的，包括前期投入的成本以及后期试错/沟通的成本。尤其对于小型创业公司和专业性比较强的岗位。
但是从我的角度来看，小公司（但是得是好公司）的内推会比大公司更有效。未来内推应该是大公司一个招聘的补充方式，但是可能不会占据主导。大公司的内推很多简历也是从一个帖子之类的海选上来的，真正是周围熟悉的人的数量感觉还是少部分，在这种方式下和HR筛选的效率差别不是很大，只是多一个途径和机会。
说一下小公司的实际经验，我们公司出去创始人2位，其余16人，只有6个人是完全通过招聘网站等方式招入的。
平时常用方式效率排序：内推 ＞技术论坛＞BOSS＞拉勾（但是这个可能和我们招的技术栈目前不太普遍也有关系，不能一概而论）
就目前来说，现在内推的形式已经很普遍了。我所在的当地其实就有一个叫做内推网的圈子。最开始是内推的形式，但是他们现在慢慢做大了后，虽然名字还是叫xx内推，但是实际上走的就是招聘的路线。
所以这个内推，能不能在上规模，成体系以后，还维持最初的「内推」的出发点，我觉得还需要观察。